Pedro Costa Advocacia

ACORDO – CONVENÇÃO – DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO

ACORDO – CONVENÇÃO – DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO

O artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, estabelece que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

O artigo 611 da CLT define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

É o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.

DIFERENÇA ENTRE ACORDO E CONVENÇÃO

Apesar de Convenção e Acordo coletivos terem natureza jurídica equivalentes, a diferença está na celebração, sendo:

Acordo é celebrado entre o sindicato representante da categoria profissional e uma empresa ou grupo de empresas;

Convenção é convênio obrigatoriamente intersindical (entre sindicatos), ou seja, entre o sindicato dos empregados e o sindicado dos empregadores.

DISSÍDIO COLETIVO

Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a autocomposição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.

A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.

Portanto, quando o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores não chegam a um consenso, seja em razão do percentual de aumento na data-base ou por qualquer outra cláusula convencional que estejam discutindo, há o ajuizamento do Dissídio Coletivo.

O Dissídio Coletivo é uma ação normal em que as partes, sindicato dos empregados e sindicato dos empregadores, irão expor os seus pedidos os quais serão julgados pela Justiça do Trabalho. O que a Justiça do Trabalho decidir, valerá como lei para as partes as quais serão obrigadas a cumprir.

ASSEMBLEIA GERAL

Conforme artigo 612 da CLT, os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação em Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos.

A decisão da assembleia somente terá validade mediante comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, quando se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.

Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados, em caso de segunda convocação, o quorum de comparecimento e votação é de 1/8 dos associados.

DISPOSITIVOS OBRIGATÓRIOS

O art. 613 da CLT, estabelece que as Convenções e dos Acordos Coletivos deverão conter:A

A designação dos sindicatos convenientes ou dos sindicatos e empresas acordantes;

O prazo de vigência;

As categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;

As condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante a sua vigência;

As normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenientes por motivos da aplicação de seus dispositivos;

As disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;

Os direitos e deveres dos empregados e empresas;

As penalidades para os sindicatos convenientes, os empregados e as empresas, em caso de violação de seus dispositivos.

As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

PRAZO DE ESTIPULAÇÃO

A estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho, não pode ser superior a 2 anos.

A Orientação Jurisprudencial 322 da SDI-1 do TST, dispõe:

"Acordo coletivo de trabalho. Cláusula de termo aditivo prorrogando o acordo para prazo indeterminado. Inválida. (DJ 09.12.2003)

Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado."

PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS

Quando as condições estabelecidas em Convenções, forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. 620, CLT).

Toda disposição de contrato individual de trabalho, que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, não prevalecerá sendo considerada nula de pleno direito, conforme artigo 619 da CLT.

PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA E REVOGAÇÃO

O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação parcial de convenção ou acordo, está subordinado, em qualquer caso, à aprovação de assembleia geral dos sindicatos convenientes ou partes acordantes (artigo 615 da CLT).

ACORDO ENTRE EMPREGADOS DE UMA OU MAIS EMPRESAS

A celebração de Acordo Coletivo de Trabalho feita por empregados de uma ou mais empresas, com as respectivas empresas, darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional.

O sindicato terá um prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados. Este procedimento será observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica.

Ao término do prazo de 8 (oito) dias caso o sindicato não tenha se desincumbido do encargo recebido, os interessados podem comunicar o fato à Federação a que se vincula o sindicato e, em falta desta, à Confederação correspondente, a fim de que, em igual prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, os interessados podem prosseguir diretamente na negociação coletiva até o fim, conforme artigo 617 da CLT.

Observe-se que a comunicação escrita ao sindicato é obrigatória, enquanto a solicitação à entidade de grau superior é facultativa.

REAJUSTES SALARIAIS – CONSEQUÊNCIAS

Os reajustes salariais podem ocorrer em função da convenção coletiva de trabalho da categoria ou por deliberação da própria empresa ou ainda por conta do dissídio coletivo, os quais resultarão nas seguintes consequências:

Rescisão Complementar de Empregados Demitidos no mês de Reajuste da Data-Base sem o Reajuste Salarial

Quando o empregado é demitido da empresa no mês da data-base, o mesmo terá direito ao reajuste concedido por conta da convenção coletiva de trabalho.

Se a demissão ocorrer logo no início do mês e a rescisão for calculada sem o reajuste do percentual convencional, por conta de não se ter divulgado o percentual, o empregado terá direito à rescisão complementar assim que houve a publicação do reajuste salarial, bem como o direito às diferenças de todas as verbas rescisórias com base no salário reajustado.

Rescisão Complementar de Empregado Demitido Após a Data-base Sem o Reajuste Salarial – Dissídio Coletivo

Quando o empregado é demitido da empresa após o mês da data-base, mas sem ter o reajuste salarial em função de um Dissídio Coletivo que ainda não tenha sido julgado pela Justiça do Trabalho, quando houver o julgamento e for definido o percentual de correção para a categoria profissional, este empregado demitido terá direito à rescisão complementar.

Exemplo

Empregado demitido em setembro/13 com salário mensal de R$ 1.050,00 cuja data-base da categoria profissional é o mês de agosto.

O salário da rescisão ainda não havia sofrido o reajuste da data-base em razão do dissídio coletivo, que foi julgado somente em outubro/13, concedendo um aumento para a categoria de 9% (nove por cento).

Neste caso, o empregado terá direito à rescisão complementar com base no salário reajustado pela sentença que homologou o dissídio, além das diferenças de todas as verbas rescisórias com base no novo salário, ou seja, R$ 1.144,50 (R$ 1.050,00 + 9%).

Diferença de Adiantamento de 13º Salário em Função do Reajuste Salarial

Os reajustes salariais por força de convenção ou dissídio coletivo, bem como por deliberação da empresa, poderão ensejar o pagamento de diferença de adiantamento de 13º salário, quando houver o pagamento do adiantamento no decorrer do ano.

Exemplo

Empregado com salário mensal de R$ 2.300,00 saiu de férias no mês de março/2013 e recebeu, junto com as férias, a 1ª parcela do adiantamento do 13º salário do respectivo ano no valor de R$ 1.150,00.

No mês da data-base da categoria profissional (junho/2013) houve o reajuste de 12% para toda a categoria.

Assim, a partir de junho do respectivo ano o empregado passou a perceber mensalmente R$ 2.576,00.

No mês de novembro/2013, prazo estabelecido pela legislação para pagamento do adiantamento do 13º salário, o empregado teria direito a receber como 1ª parcela do 13º salário o valor de R$ 1.288,00. Como já houve o pagamento de R$ 1.150,00 por ocasião das férias, será devido a este empregado a diferença do adiantamento no valor de R$ 138,00.

→ Para maiores esclarecimentos acesse o tópico Décimo Terceiro Salário – 1ª Parcela.

REGISTRO

Os Sindicatos convenientes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Salário, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, nos demais casos – artigo 614 da CLT.

→ Para os trâmites de depósito e registro das Convenções e Acordos, acesse o tópico Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho – Depósito e Registro.

Base legal: Artigos 611 a 625 da CLT;

Orientação Jurisprudencial 322 da SDI-1 do TST e os citados no texto.

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