NORMA DE CONDUTA ESTABELECIDA PELA COMPANHIA FRANCO FORD PARA CONTRATAÇÃO DE SEUS FUNCIONÁRIOS
1 – OBJETIVO
Estabelecer critérios e procedimentos que configuram os padrões de conduta a que devem se
submeter os empregados da Companhia FRANCO FORD
NOTA: Entende-se por conduta o conjunto de normas e preceitos necessários ao
funcionamento harmônico da Companhia FRANCO FORD no que se refere ao comportamento de seus
empregados.
2 – CONSIDERAÇÕES INICIAIS
a)
Com a finalidade de manter a harmonia no funcionamento de sua organização, a FRANCO FORD
estabelece padrões de conduta que devem ser rigorosamente observados por todos os seus
empregados. No momento em que estes padrões deixarem de ser cumpridos, configurar-se-á a
necessidade de serem aplicadas sanções disciplinares, cabendo à chefia competente fazer o
uso de sua autoridade de forma rigorosa, obedecidos os critérios e procedimentos fixados por
este Procedimento. Por outro lado, quando o empregado apresentar um comportamento
excepcional, que caracterize um esforço ou ação além de suas obrigações em benefício de
terceiros ou da Companhia FRANCO FORD, essa atitude deve ser reconhecida
b) A corrupção em qualquer forma é repudiada e combatida em todas as atividades e
operações da FRANCO FORD, através de práticas rigorosas, assegurando-se um canal confidencial
para o recebimento de denúncias e mantendo-se procedimentos formais de controle, apuração
e responsabilidades sobre eventuais transgressões.
c) É reconhecido e assegurado o direito à livre associação e sindicalização dos empregados da
FRANCO FORD, respeitando e valorizando-se sua participação nesses grupos, sendo vedada qualquer
prática de discriminação com relação a empregados associados e sindicalizados.
d) As relações da FRANCO FORD com seus colaboradores são referenciadas pela honestidade,
integridade, justiça, eqüidade, verdade, coerência entre o discurso e a prática e manifestam-se
no respeito às diferenças e diversidades de condição étnica, religiosa, social, cultural,
lingüística, política, estética, etária, física, mental e psíquica, de gênero, de orientação sexual e
outras, não se admitindo e sendo combatidas quaisquer formas de discriminação e de
situações de assédios sexual e moral ou situações que configurem pressões, intimidações e
ameaças.
e) Diante do compromisso com princípios e direitos fundamentais nas relações de trabalho, a
FRANCO FORD exige um perfil ético por parte de seus colaboradores nas práticas de gestão e de
responsabilidade sócio-ambiental, repudiando e combatendo práticas de trabalho infantil,
trabalho forçado ou compulsório, inclusive na cadeia produtiva de seus colaboradores
3 – APLICABILIDADE
A todos os funcionários da COMPANHIA FRANCO FORD
4 – REFERÊNCIAS
a) Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
b) Norma de Sindicância
c) Legislações especiais, respeitadas as peculiaridades das diferenças de regime jurídico de cada contratação.
5 – GLOSSÁRIO
COMPANHIA FRANCO FORD
CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas;
INSS – Instituto Nacional da Seguridade Social;
DAH – Departamento de Recursos Humanos.
6 – RESPONSABILIDADES
É de responsabilidade do empregado, além do cumprimento das obrigações contratuais e
daquelas estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho, a fiel observância às diretrizes
fixadas pela Companhia em caráter geral e, ainda, às determinações emanadas da Chefia
imediata, quando necessárias para atender peculiaridades de cada região em função das
condições locais de trabalho.
6.1 FUNÇÕES DO EMPREGADO
O empregado é responsável por:
a) Observar a pontualidade em relação aos horários de trabalho;
b) Apresentar justificativa de falta ao serviço, atrasos e saídas antecipadas dentro dos prazos
estabelecidos;
c) Executar o trabalho com dedicação;
d) Atender convocação para sobreaviso e serviço extraordinário;
e) Zelar pelo patrimônio da Companhia;
f) Transmitir uma boa imagem da Companhia, perante a coletividade em geral;
g) Manter em bom nível o relacionamento com seus colegas, visando a harmonia da equipe de
trabalho;
h) Observar as Leis, Resoluções, Procedimentos e Normas disciplinadoras das atividades da
Companhia;
i) Apresentar-se sempre asseado, evitando o uso de roupas ou uniformes incompletos, sujos,
rasgados ou mal cuidados;
j) Obedecer às normas e instruções de segurança e medicina do trabalho, bem como usar
obrigatoriamente os equipamentos.
6.2 FUNÇÕES DA CHEFIA
Além dos deveres estabelecidos no item 5.1 as chefias devem:
a) zelar pela manutenção da disciplina e da ordem;
b) zelar pelo fiel cumprimento das decisões da Diretoria ou das chefias superiores;
c) fazer cumprir as normas vigentes na Companhia;
d) orientar seus subordinados na execução dos serviços;
e) manter junto ao grupo que dirige um ambiente de boas relações pessoais;
f) fazer cumprir, nos locais de trabalho, as normas e instruções de segurança e higiene do
trabalho;
g) comunicar ao órgão administrativo competente, as irregularidades de freqüência de seus
subordinados;
h) elogiar os empregados que, de alguma forma, no desempenho de suas atividades se fizerem
merecedores;
i) aplicar ou propor aplicação de penalidades.
j) Apresentar, anualmente, recibo de entrega da Declaração de Rendimentos.
NOTA: As chefias são co-responsáveis, em qualquer situação, por erros ou omissões de seus
subordinados, nos trabalhos sob sua supervisão, que causem prejuízo à Companhia.
7.1 PROIBIÇÕES
É expressamente proibido a todo o empregado:
a) praticar, na área de trabalho, qualquer ato que vá de encontro à moral e ao Código de
Conduta da Companhia, e seja desrespeitoso quer aos superiores hierárquicos, quer aos
colegas de trabalho, ou que ponha em risco a integridade física destes, a sua, bem como o
patrimônio da Companhia;
NOTA: Considera-se, como área de trabalho, para os efeitos deste subitem, não só o local onde
o empregado realiza o seu serviço, mas igualmente toda e qualquer dependência da
Companhia, tais como alojamentos, clubes, refeitórios e outras, inclusive os veículos utilizados
pela Companhia.
b) executar serviços particulares que estejam sujeitos à fiscalização e/ou aprovação da
Companhia;
c) portar armas de fogo ou outras, salvo quando necessário para o desempenho de suas
atividades, sempre observando as disposições legais;
d) permitir ou praticar comércio de bens e serviços, no recinto da Companhia, mesmo fora do
horário normal do expediente.
e) registrar o ponto magnético ou mecânico, de outro empregado ou contribuir para fraude no
registro ou apuração da freqüência;
f) ausentar-se de seu local de trabalho sem o conhecimento de sua chefia imediata;
g) praticar quaisquer atividades de natureza política partidária ou eleitoral, nas áreas e locais de
trabalho da Companhia. Essa proibição é extensiva aos empregados e as pessoas estranhas,
compreendendo não só a propaganda verbal, ao vivo ou gravada, bem como o uso das
referidas áreas e locais para exibição de símbolos, letreiros, cartazes e outros meios de
divulgação.
h) fazer uso de bebidas alcoólicas e/ou outros que produzam dependência química, nos
próprios da Companhia;
i) quando estiver usando uniforme ou portando objetos que identifiquem, de alguma forma, a
Companhia, mesmo fora do horário de trabalho, ingerir bebidas alcoólicas ou portar-se
desrespeitosamente em ambientes públicos de maneira que possa abalar a imagem da
Companhia frente à opinião pública;
j) utilizar veículo da Companhia em benefício próprio, bem como freqüentar, com o mesmo,
ambientes que possam abalar a imagem da Companhia frente a opinião pública;
k) praticar outros atos que possa revestir-se de gravidade e que, por sua natureza, venham de
encontro aos princípios legais, funcionais e morais em vigor, ou que vierem a ser estabelecido
pela Companhia.
l) utilizar patrimônio da Companhia em beneficio próprio ou explorá-lo para fins não
relacionados à atividade da Companhia.
m) fumar em locais não autorizados ou impróprio
7.2 ELOGIOS E RECOMPENSAS
7.2.1 Elogios
Elogio pode ser concedido ao empregado que demonstrar nobreza de atitude e eficientes
realizações em favor da Companhia bem como de terceiros.
7.2.1.1 Competência para autorizar elogios
Compete aos chefes de Departamento, aos chefes de divisão, ou órgãos equivalentes autorizar
a concessão de elogios por escrito, os quais devem ser submetidos à apreciação do Diretor da
Área ou Diretor Presidente, encaminhando cópia para registros funcionais no Departamento de
Recursos Humanos.
7.3 PROCEDIMENTOS REFERENTES A FALTAS
7.3.1 Faltas não justificadas
a) Quando o empregado faltar sem justificativa, seja por meio dia ou por dias corridos, deve
receber uma advertência por escrito.
b) O empregado que já tenha sido advertido por faltar ao serviço sem justificativa e reincidir em
falta, deve ser punido com uma suspensão disciplinar de 1(um) dia.
c) Quando o empregado, mesmo já punido por faltar sem justificativa, reincidir em faltar, deve
receber progressivamente nova punição, como segue: de 3 (três) dias e de 5(cinco) dias.
Esgotadas estas condições e o empregado persistir em faltar, a chefia imediata deve dar
ciência ao Diretor da Área ou Diretor Presidente que instaurará processo administrativo
disciplinar visando à demissão do empregado.
7.3.2 Faltas justificadas
a) Toda falta justificada para que seja considerada como tal, deve ser instruída pelo empregado,
com o correspondente comprovante, no dia do seu retorno ao trabalho. Excepcionalmente fica a
critério da Chefia imediata a aceitação das justificativas, nos casos sem comprovação e para
efeitos de registro de efetividade, conforme estabelecido pelo PAD e pela Norma de Recursos
Humanos, aprovada pela resolução de Diretoria nº 388/04, de 22/10/04, prevalecendo os
termos da 2ª quando houver conflito entre as normas.
b) Quando o empregado solicitar perícia médica junto ao INSS e, por qualquer impedimento
legal, esse Instituto atrasar a emissão da carta de laudo médico, deve o empregado apresentar,
no respectivo local de trabalho, como comprovante, o protocolo de solicitação de perícia do
INSS.
c) Nos dias de greve dos empregados das Companhias de transporte coletivo usual e, não
havendo outra forma de o empregado dirigir-se ao trabalho, fica dispensado o comprovante de
justificativa da falta, desde que a greve tenha sido divulgada através dos meios oficiais de
comunicação local.
7.4 AÇÃO DISCIPLINAR: ASPECTOS FUNDAMENTAIS.
a) A quebra da harmonia funcional enseja a aplicação de penalidades, cabendo à autoridade
hierárquica tomar as medidas pertinentes a cada caso.
b) O exame de cada ocorrência, para fins de aplicação de punições aos empregados, deve ser
criterioso e levar em conta os seguintes aspectos fundamentais:
I. a natureza da falta disciplinar cometida;
II. a gravidade da falta disciplinar cometida;
III. a situação funcional do empregado e seus antecedentes de conduta;
IV. a circunstância em que se deu a ocorrência;
V. a importância da punição a ser aplicada no momento da ocorrência da falta;
VI. a impossibilidade de aplicar dupla penalidade para a mesma falta.
c) Ao chefe imediato, cabe, por dever do cargo, tomar a iniciativa para a aplicação da pena
disciplinar.
7.5 APLICAÇÃO DE PENALIDADES
A punição deve ser proporcional à gravidade da falta cometida e, para sua aplicação, é
indispensável a observância dos parâmetros estabelecidos de 10.1 a 10.4.
7.5.1 Advertência verbal
Advertência verbal tem a finalidade de alertar o empregado, no sentido de que seja evitada a
repetição de faltas. É a penalidade mais leve e deve ser aplicada em casos de negligência, cuja
ocorrência seja primária, não grave e que, não tenha causado maiores conseqüências. A
advertência deve ser aplicada pela chefia imediata de maneira reservada, clara e precisa.
7.5.1.1 Procedimentos para aplicação de advertência verbal
A chefia imediata deve proceder conforme segue:
a) convocar o empregado aplicar-lhe a advertência verbal de forma reservada;
b) emitir carta comunicando o motivo da advertência ao Setor de Recursos Humanos da
unidade, conforme modelo no Anexo A, em 02 (duas) vias, com a seguinte destinação:
· 1ª via: DAH/Departamento de Recursos Humanos, para registro;
· 2ª via: Arquivo do órgão de origem.
7.5.2 Advertência escrita
Caracteriza-se como penalidade intermediária, de natureza não grave e deve ser aplicada pela
chefia imediata, de maneira reservada, em casos de reincidência de falta já punida com
advertência verbal ou em razão do não cumprimento de um dever. A carta de advertência deve
conter, de maneira clara, precisa e sintética os motivos que determinaram a sua aplicação.
Deve ser redigida em 3 (três) vias. (Anexo B).
7.5.2.1 Procedimentos para aplicação de advertência por escrito
A chefia imediata deve proceder conforme segue:
a) emitir carta de advertência conforme modelo Anexo B, em (três) vias;
b) colher o “ciente” do empregado na 2º via da carta.
Nota: Caso haja negativa do empregado em assiná-la, duas testemunhas devem atestar a
pratica do ato na 2ª via da carta, pelo empregado. A via assinada com o recebimento deve ser
encaminhada ao Setor de Recursos Humanos da unidade, que encaminhara ao Departamento
de Recursos Humanos para registros funcionais.
c) destinar a carta da seguinte forma.
· 1ª via: empregado advertido
· 2ª via: DAH/Departamento de Recursos Humanos com o ciente do empregado, para
registro;
· 3ª via: arquivo do órgão de origem.
7.6 O REGISTRO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR
a) É a penalidade de maior gradação, sendo aplicável em casos ocorridos com alguma
gravidade, mas de porte inferior àquelas que ensejam a dispensa por justa causa. A suspensão
disciplinar pode, também, ser aplicada em casos de reincidência de falta já PUNIDA com
advertência por escrito ou mesmo suspensão.
b) Constatada a falta disciplinar cometida pelo empregado, a chefia imediata deve relatar
detalhadamente o fato através de expediente, bem como o depoimento das testemunhas que,
por acaso, presenciaram ou que dele participaram e/ou anexar provas pertinentes.
O registro de suspensão disciplinar deve ser aplicado obedecendo-se a seguinte escala de
competência:
a) até 10 dias, pelo Chefe do Departamento.
b) acima de 10 dias, pelo Diretor da Área ou Diretor Presidente.
7.6.1 Procedimentos referentes à suspensão disciplinar
a) A chefia hierárquica competente deve emitir carta de suspensão, conforme modelo no Anexo
C, em 03 (três) vias, a qual deve conter, de maneira clara e precisa, os motivos que
determinaram sua aplicação.
b) A chefia responsável pela punição, convoca o empregado, comunica-lhe de que está
suspenso a partir do dia seguinte e colhe o seu “ciente” na 2ª via da carta. Caso haja negativa
do empregado, duas testemunhas devem atestar o recebimento da carta por ele.
c) A carta de suspensão tem a seguinte destinação:
· 1ª via: empregado suspenso;
· 2º via: DAH/Departamento de Recursos Humanos, para registros;
· 3ª via: arquivo do órgão de origem.
d) Nos dias em que o empregado estiver cumprindo pena de suspensão disciplinar, ele deve
ficar afastado dos serviços, sendo proibida sua entrada nas dependências de trabalho.
e) Os dias em que o empregado estiver cumprindo pena de suspensão disciplinar, devem ser
descontados da sua remuneração, com os devidos reflexos.
7.7 DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
É a punição máxima e se caracteriza pela prática de falta grave, cuja ocorrência esteja
enquadrada nos Artigos 482, 494 e 853 da CLT. Para a concretização da demissão por justa
causa se faz necessária abertura de processo administrativo disciplinar, A demissão por justa
causa, prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho é caracterizada pelas situações
descritas nos itens de “a” a “l”.
a) Ato de improbidade
A improbidade é a ação ou omissão dolosa do empregado, visando a uma vantagem para si ou
para outrem.
b) Incontinência de conduta e mau procedimento
A incontinência de conduta e o mau procedimento se caracterizam pelos abusos no proceder e
falar, na falta de compostura, no desregramento dos costumes, em escândalos provocados pelo
empregado.
c) Negociação por conta própria
Negociação por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato
de concorrência à Companhia ou for prejudicial ao serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da pena
A circunstância em questão impede a continuação do contrato de trabalho, pois o empregado
tem que cumprir pena em estabelecimento penal. O crime cometido pelo empregado não
precisa ser em decorrência do contrato de trabalho, nem ter qualquer relação com a
Companhia. O fato que justifica o rompimento do contrato de trabalho é a impossibilidade física
de o empregado continuar trabalhando.
e) Desídia no desempenho das respectivas funções
Desídia é a negligência, a imprudência, a má vontade no desempenho do trabalho. Caracterizase
pela prática ou omissão de vários atos, tais como: ausências, atrasos, serviços
propositadamente mal executados, etc. A reincidência destas faltas, acarreta justa causa para
rescisão de contrato do trabalho.
F) EMBRIAGUEZ E OUTRAS DEPENDÊNCIAS QUÍMICAS
No caso de embriaguez ou outro tipo de dependência química que causem prejuízos ao
desempenho das atividades do empregado, este deverá ser encaminhado para tratamento
médico. Em caso de recusa, aplicar-se-á os dispositivos legais.
g) Violação de segredos da Companhia
É a divulgação de fatos em que a Companhia tenha interesse que não sejam de conhecimento
público. Normalmente se referem a métodos de fabricação ou produção, ou
ainda, à situação financeira, transações, planos de atividade da Companhia, etc.
h) Indisciplina e insubordinação
A desobediência às ordens de caráter geral configura a indisciplina. A insubordinação se
caracteriza pelo descumprimento de uma ordem pessoal, diretamente ao empregado.
i) Abandono do empregado
O abandono do empregado se caracteriza pela ausência injustificada ao trabalho por mais de
30 (trinta) dias.
j) Ato lesivo à honra ou agressão física contra qualquer pessoa, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem.
São puníveis o ato lesivo à honra e a agressão física praticada em serviço, contra empregado
ou superior hierárquico.
l) Prática de jogos
Durante o expediente não é permitida a prática de qualquer jogo, de azar ou não. A não
observância poderá ensejar a demissão do empregado.
7.8 REVOGAÇÃO DE PENALIDADES
As penalidades de advertência escrita e de suspensão disciplinar terão seus registros
cancelados, após o decurso de 03 (três) e 05 (cinco) anos de efetivo exercício,
respectivamente, se o servidor não houver, nesse período, praticado nova infração disciplinar.
7.8.1 Conseqüências da Revogação de Penalidades
No caso de revogação do registro de suspensão disciplinar, o empregado não faz jus a
qualquer direito no que se refere aos descontos procedidos em sua remuneração, em
decorrência da aplicação da penalidade.
7.9 FLUXOS BÁSICOS PARA A ROTINA DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
7.9.1 Demissão por justa causa decorrente da reincidência de faltas disciplinares
a) A chefia imediata abre Expediente Interno, solicitando a demissão do empregado juntando as
cópias de todas as punições aplicadas a ele.
b) A chefia imediata acolherá a assinatura da chefia da Unidade no Expediente e o remete ao
setor de Recursos Humanos local que encaminhará ao DAH/Departamento de Recursos
Humanos.
c) O Departamento de Recursos Humanos anexará a informação sobre a situação funcional do
empregado ao Expediente Interno, emite parecer administrativo acerca da ocorrência e
encaminha o referido Expediente ao Diretor da Área ou ao Diretor Presidente que instaurará
processo administrativo disciplinar visando a demissão do empregado.
7.9.2 Demissão por justa causa em decorrência de abandono de emprego.
a) A chefia imediata constatando que o empregado faltou ao serviço, sem justificativa, por mais
de 30 (trinta) dias consecutivos, o que caracteriza abandono de emprego, deve informar o Setor
de Recursos Humanos para que o mesmo tome as medidas necessárias.
Nota: Se o empregado apresentar-se após esse evento (mesmo com justificativa) a Chefia não
deve permitir que ele reassuma as atividades, nem registre o ponto, sem a prévia consulta e
autorização do DAH/ Departamento de Recursos Humanos.
b) No 31º (trigésimo primeiro) dia de afastamento o Departamento de Recursos Humanos/DAH,
providenciará a emissão da situação funcional do empregado, efetua análise administrativa e
encaminha o referido Expediente ao Diretor da Área ou ao Diretor Presidente que instaurará
processo administrativo disciplinar visando a demissão do empregado conforme previsto no art.
482 da CLT.
7.9.3 Demissão por justa causa em decorrência de falta grave
a) Quando a falta cometida for de suma gravidade estando ou não comprovada a autoria, a
chefia imediata reunirá os elementos existentes, através da abertura de Expediente Interno,
remetendo ao Diretor da Área ou Diretor Presidente, o qual solicitará a instauração de Processo
Administrativo Disciplinar e/ou abertura de sindicância, bem como auditoria, se for o caso, para
que haja levantamento de apuração dos fatos e para que seja confirmada ou não a
irregularidade, bem como a autoria.
b) O empregado poderá ser imediatamente afastado do serviço, mediante comunicação escrita,
devendo apor o seu “ciente” na 2ª via da comunicação.
Nota: A competência para afastar o empregado, para fins de processo administrativo disciplinar
e/ou sindicância, é do Diretor da Área ou Diretor Presidente da Companhia ou a quem estes
delegarem, (Anexo D).
c) Durante o período de afastamento o empregado ficará à disposição da comissão de
sindicância ou de auditoria. Nesse período, o empregado poderá ter suspenso o pagamento de
sua remuneração, a critério da Companhia.
d) Confirmada a falta grave pelo processo administrativo disciplinar, o Departamento de
Recursos Humanos/DAH, operacionalizará a demissão do empregado. Se não for confirmada a
falta grave, o empregado deve retornar imediatamente às suas atividades bem como receber a
remuneração suspensa, quando for o caso.
Colatina, ES, ___________ de __________________________ de __________________
ELABORADO POR PEDRO COSTA,
Advogado, Administrador e Contabilista.